Estamos en plena temporada en que la mayoría de los chilenos salimos de vacaciones, un tiempo ansiado, en el que proyectamos nuestro ideario de satisfacción y plenitud. Es un tiempo de cambios y muchas veces cargado a emociones ambivalentes, por una parte el deseo del descanso, de salir a recorrer, de vivir nuevas experiencias.

Pero, por otra parte, la incertidumbre de la estabilidad laboral, la imposibilidad de desconectarse de lo que ocurre en el trabajo, la dificultad de ausentarse por más de dos semanas, etc. Eso puede generar impactos en el rendimiento laboral.

El rendimiento laboral presenta oscilaciones durante un año e inclusive presente cambios significativos durante la trayectoria en el puesto de trabajo. Este desempeño depende tanto de factores personales del trabajo como de las condiciones laborales. Entre los factores intrínsecos se encuentran la motivación, las habilidades y destrezas, el grado de conocimiento del puesto y de las interrelaciones con las demás unidades, y la contribución a los objetivos organizacionales, al igual que las condiciones del resto de las áreas de la vida.

Dentro de los factores organizacionales se encuentran la industria, clima y cultura organizacional, tipos de liderazgo predominantes, estacionalidad de las funciones, etc. Tanto es así que basta únicamente con modificar una variable para que aumente o disminuya drásticamente el desempeño de una persona, por ejemplo, un cambio de jefatura o cambio de integrantes en el equipo de trabajo.

Hoy es cada vez más frecuente una curiosa paradoja. Nuestro sistema laboral presume que ser uno de los que trabaja más horas, que avanza a contar con un volumen de profesionales y técnicos similar a países desarrollados, con una cobertura de educación superior sobre el 40%, que ha progresado en innumerables indicadores macroeconómicos, pero seguimos con paupérrimos índices de productividad y en la última década año a año caemos en los índices de competitividad.

Al revisar nuestra cultura laboral encontramos ciertas características que permiten acercarse a la comprensión de este fenómeno. Es una buena parte de los trabajadores se exige en cumplimiento de horarios y es frecuente el pago de horas extras, las evaluaciones de desempeño y los estímulos no fomentan la retroalimentación y la búsqueda de la excelencia ni personal, no organizacional, sino que tienen objetivos punitivos y buscan desempeños promedio.

Por otra parte, en muchos lugares es mal visto que alguien salga justo en su horario o bien que solicite permisos para trámites personales, el trabajo on – line o el trabajo desde el hogar están lejos de instaurarse como real alternativa al trabajo presencial. Otro elemento cultural que frena el dinamismo y la productividad es la reticencia a la flexibilidad laboral por parte de los sectores más conservadores de la defensa de los trabajadores, aduciendo precarización de los puestos y un detrimento de las remuneraciones.

Diferencias generacionales

Otro elemento interesante de analizar es la visión generacional del trabajo. Las generaciones pasadas conciben el trabajo como un bien en sí mismo, que determina en buena medida su identidad social a partir de su oficio o profesión. Es tanta su valoración por el trabajo que muchas veces prefieren "vender" sus vacaciones antes de tomarse un descanso. En cambio, las personas que hoy están ingresando al mercado laboral lo hacen no sólo por una necesidad económica, lo ven como una oportunidad de crecimiento personal, prefieren organizaciones compatibles son sus intereses, que posibiliten ascensos o que permitan diversificar el tipo de tareas a realizar. Con ello se ha generado un interesante fenómeno de migración organizacional, es decir, los jóvenes profesionales suelen cambiarse de trabajo con mayor frecuencia.

Este cambio generacional provoca que los profesionales jóvenes estén prefiriendo tomar vacaciones en "temporada baja", lo que implica que en la organización durante gran parte del año haya personas con feriado legal, o bien que dejen trabajos por algún proyecto, generando interminables procesos de reposición de recursos humanos. En cambio, las personas con hijos o con visiones más tradicionales de las vacaciones siguen prefiriendo el mes de febrero y tienen a ser más cautelosos con sus trayectorias laborales.

No a la conexión

Las vacaciones permiten a las personas encontrar espacios diferentes a la habitualidad, repensar rutinas y hábitos, ampliar sus experiencias vitales, etc., lo que sólo en algunos casos significa un incremento en su productividad. Por tanto, cuestionarse si las vacaciones contribuyen a aumentar la productividad de las organizaciones, no es una pregunta válida en sí misma, puesto que el objetivo de éstas no es la mejora de los procesos organizacionales, sino un derecho de las personas. Por ende, las organizaciones que presionan a sus colaboradores a seguir conectados durante este período están vulnerado un derecho. Desde el mismo punto de vista, un trabajador que permite y acepta estas condiciones no vela por sus derechos.

Lo que debemos buscar es cómo nuestras organizaciones se transforman en lugares atractivos, flexibles, que busquen en sus colaboradores lo mejor de sí mismos y no esperar que luego de las vacaciones lleguen "con las pilas recargadas".