En las próximas semanas se enviará a Contraloría el reglamento que permitirá la implementación de la Ley de Inclusión Laboral para personas con discapacidad, que fue promulgada hace casi seis meses. Esta iniciativa promueve que aquellas instituciones con más de 100 trabajadores, contemple dentro de su planta un 1% de funcionarios que se encuentren en situación de discapacidad.

¿Cuándo comienza a regir esta exigencia? Según adelantó la jefa de la División Jurídica de la Subsecretaría del Trabajo, María José Armisen, “los reglamentos están a punto de ser dictados, luego viene el trámite de la toma de razón por parte de Contraloría y posteriormente, su publicación en el Diario Oficial”. Una vez ocurrido este proceso, hay un plazo de un mes para su entrada en vigencia. Se estima que eso podría ocurrir en enero o febrero. Sin embargo, la experta añadió que independientemente de ello, “se establecen algunas normas transitorias”, para permitir a las empresas una adecuación gradual.  

 Sobre este último punto, la abogada explicó que hay distintas medidas alternativas para el cumplimiento de la ley. “Existe la posibilidad de celebrar contratos con algunas empresas que tengan a su vez contratadas a personas con discapacidad. Y existe la posibilidad de hacer donaciones”.

 Así lo adelantó en el coloquio “Inclusión sin límites”, organizado por la Carrera de Terapia Ocupacional y el Instituto de Políticas Públicas en Salud de la U. San Sebastián, donde además participaron Ximena Rivas, directora de Incluye360; Ángela Díaz, coordinadora de Red Incluye del Instituto de Rehabilitación Pedro Aguirre Cerda y Felipe Orellana, actor.

 Sobre la fiscalización de la ley, Armisen señaló que existen dos instancias. A nivel de las instituciones públicas será la Contraloría General de la República la encargada de velar por su cumplimiento -a través de auditorías y procesos disciplinarios-. En el caso del sector privado, la Inspección del Trabajo y el Servicio de Impuestos Internos.

 En caso de incumplimiento por parte de estas instituciones se aplicarán multas. “Éstas se definen según el tipo de empresa del que se trate. Y también se establecen rangos diferentes en los montos”, afirmó la abogada.  

 Los pro y contra de la ley

Para la ex directora del Senadis y actual directora de Incluye360, Ximena Rivas, si bien esta ley es un gran paso, presenta un riesgo. “Que haya instituciones públicas o privadas que no les interese realizar una verdadera inclusión, sino que solamente cumplir con la cuota.  Eso uno lo ha visto en otros países donde la cuota es obligatoria, por eso la están eliminando, porque es una forma de discriminación igual. Hay lugares donde se contratan a las personas y se les manda el sueldo a la casa, porque no trabajan, no la necesitan, pero cumplen con la cuota. Esos son temas que va a haber que controlarlos y ver cómo se resuelven”, dijo.

 Por su parte, Ángela Díaz del Instituto Nacional de Rehabilitación Pedro Aguirre Cerda, agregó que el proceso de selección de personal va a ser clave. “No estamos preparados para hacer el proceso de selección. Es necesario un apoyo especializado para hacer una evaluación de las capacidades que las personas tienen y cuáles son las exigencias de los cargos para los cuales postulan”.

 Al respecto la experta indicó que se necesita capacitar al personal que hace la selección de los trabajadores y modificar los instrumentos de evaluación que se aplican actualmente de manera estandarizada, de acuerdo a los nuevos requerimientos.

 “Lo que asegura la ley es que exista un buen match entre lo que necesita la empresa y lo que pueda entregar una persona como trabajador. No es cualquier persona en cualquier cargo u oficio. Es importante tener en consideración lo que la persona quiere hacer y cuánto es lo que espera ganar. Independientemente que el sueldo mínimo sea una base, tiene que ver con la labor que va a desempeñar”, acotó la terapeuta ocupacional. 

Katherine Vásquez, Ximena Rivas, María José Armisen, Ángela Díaz y Felipe Orellana. 

 Díaz añadió que “las contrataciones no se deberían hacer por tipo de discapacidad. El cambio que hay que hacer es que las instituciones ya no digan necesito 3 ciegos, sino tres trabajadores que desempeñen tal o cual trabajo.  Lo importante no es lo que la persona no puede hacer, sino lo que puede hacer. Para ello se requiere una buena descripción del cargo para buscar a los trabajadores que puedan desempeñarse óptimamente”.

 Generar un cambio cultural

Por su parte, Felipe Orellana, relató su vivencia personal. El padece de una parálisis parcial de sus cuatro extremidades producto de un accidente cuando era adolescente, pero independientemente de su condición de salud, estudió y se desarrolló profesionalmente, convirtiéndose en actor y documentalista. “Cuando regresé de España luego de realizar un master, quise insertarme en el mundo laboral. Fui a una empresa de reclutamiento y cuando me presenté a la entrevista vi los consejos que daban a las personas con discapacidad, cosas tan básicas como que debían lavarse los dientes e ir bien presentados a una entrevista de trabajo, que no es lo que uno espera y necesita como apoyo para buscar empleo. Después fui a Senadis para postular a un cargo que se estaba ofreciendo y me indicaron, que estaba sobre calificado. Hay que cambiar la mentalidad. No se toma encuentra la calificación que la persona con discapacidad tiene”.

 Orellana agregó que “desde mi perspectiva, esta ley es un paso, pero paralelamente hay que generar cultura, porque no está instalada”.