Nuestras organizaciones están siendo sometidas cotidianamente a múltiples desafíos, los cuales son fruto de la evolución que la sociedad está evidenciando. Cuando revisamos cuáles son las principales tendencias en recursos humanos señaladas por las principales publicaciones extranjeras, encontramos que muchas de ellas se condicen con la realidad nacional.

Por ejemplo, la fuerza de trabajo intergeneracional, la cual, si bien es una constante, producto de que la vida laboral de una persona comienza en promedio a los 20 años y finaliza a los 63. Pero, lo que llama la atención y sí ha sufrido interesantes cambios son las características generales de cada generación. Hoy hablamos de las generaciones X, Y, Millennials, etc., todas ellas marcadas por profundos cambios sociales y tecnológicos, con visiones sobre el trabajo, el esfuerzo personal, el uso de las tecnologías de la información, las relaciones verticales y horizontales, etc., sumamente diferentes.

Estos cambios intergeneracionales son más dramáticos en aquellas organizaciones donde en similares puestos o niveles de responsabilidad se confrontan estas generaciones. Finalmente, en este punto, un desafío inminente es el reingreso y también la tardía salida de las personas de sus puestos de trabajo, es decir, la población adulta mayor que ha incrementado su participación en el mundo laboral.

Heterogeneidad cultural

Un segundo desafío, es la heterogeneidad socio-cultural. En décadas pasadas los cambios en la estructura (pirámide) social eran más bien limitados, debido en buena medida al bajo acceso a la educación, especialmente a la educación superior. Hoy en nuestro país la cobertura es sobre el 80% en la población entre 18 y 25 años, con ello se ha incrementado progresivamente la cantidad de profesionales, extendiendo los mandos medios. Además del desarrollo de organizaciones emergentes.

Por otra parte, hoy contamos con oleadas migratorias inéditas, miles de personas ingresan a nuestro país en busca de mejores oportunidades, muchos llegan a cargos directivos, otros como profesionales independientes y muchos más como mano de obra de baja calificación. Se estima que cerca del 3% de nuestra población son inmigrantes, lejana al 10% que muestran la mayoría de los países desarrollados. Es interesante que el promedio de años de estudios de los nuevos inmigrantes sea 12 años, dos más que el promedio nacional.

Un tercer desafío es el nuevo contrato social entre las personas y las organizaciones. Las empresas, producto del nuevo orden económico y social, se han vuelto más volátiles: fusiones, adquisiciones, nuevos giros, internacionalización, etc., es decir, se presentan con menor capacidad de otorgarles a las personas adecuados niveles de seguridad y estabilidad laboral. A su vez, las personas ya no ven en las organizaciones un fin para configurar su identidad como profesional o trabajador, sino más bien como medios para un desarrollo personal más amplio. Muchas personas no escogen un trabajo en una organización por la proyección que le proveerá, sino como un puente para sus propios proyectos, para conseguir experiencia o bien por la compatibilidad que le permitiría con otras actividades. Lo que se traduce en menor identificación con la organización, mayores exigencias a las empresas, mayor movilidad, etc. En resumen, relaciones laborales más frágiles, menor grado de vinculación y ciclos de gestión de personas más cortos.

Capacidad de aprendizaje

Un cuarto desafío es la actualización tecnológica. Hoy prácticamente se puede llevar la gestión de una organización en el bolsillo. Los sistemas informáticos permiten estar al tanto de lo que ocurre en una empresa desde un dispositivo móvil. Las telecomunicaciones permiten contactarse en directo con personas a miles de kilómetros, generar negocios y abrir oportunidades, sin tener que trasladarse.

Sin embargo, estas mismas ventajas, se transforman en desafíos o bien en peligros, menor productividad por el uso de las redes sociales en horario laboral, mal uso del teletrabajo, dificultades o incluso fracasos en la adopción de nuevas tecnologías.

Finalmente, el último desafío es el aprendizaje. Todos los cambios señalados implican sí o sí un importante nivel de cambio e incertidumbre. Las organizaciones que consigan perdurar son aquellas que sean capaces de aprender constantemente, de flexibilizar, de innovar. Esta capacidad de aprendizaje debe estar en, a lo menos dos niveles. Uno de ello es el aprendizaje hacia fuera, al mercado, a las oportunidades de negocio, de optimización de procesos y estructuras, etc. El segundo nivel es el interno, a aprender sobre las capacidades que tienen los colaboradores, en incrementar la autonomía, en generar condiciones para incrementar la motivación de logro, en fomentar equipos de trabajo comprometidos, flexibles, sinérgicos.

En definitiva, las organizaciones de hoy tienen el desafío de comprender y aprender sobre los cambios que en nuestra sociedad están ocurriendo. De ello depende su sobrevivencia.